En base a las exposiciones, logramos analizar:qué es la identificación de competencias y cómo se lleva a cabo, de igual manera pudimos entender con claridad los tres mètodos para la identificaciòn de competencias, los cuales se explicaran a continuacion, siendo èstos los siguientes:
1. Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing
a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional
Development).
2. Análisis Funcional
3. Análisis Constructivista, incluyendo el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica).
Hay que tener en cuenta que el desempeño del trabajador es clave para definir la competencia, incluyendo èsta: conocimientos, habilidades y actitudes .
Para identificar las competencias se acostumbra realizar estudios o análisis
ocupacionales a cargo de grupos de tarea o grupos o comités de trabajo constituidos por personas provenientes de cuatro vertientes distintas: trabajadores,
El análisis ocupacional
En palabras de Pujol (1980), el análisis ocupacional “es el proceso de recolección,
ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio”
- Ventajas:
se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones
su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio
Mètodo DACUM
El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.
Principios básicos de la metodología DACUM
- Los trabajadores expertos31 pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
- Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
- Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.
El método DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores
quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones.
1. Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing
a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional
Development).
2. Análisis Funcional
3. Análisis Constructivista, incluyendo el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica).
Hay que tener en cuenta que el desempeño del trabajador es clave para definir la competencia, incluyendo èsta: conocimientos, habilidades y actitudes .
Para identificar las competencias se acostumbra realizar estudios o análisis
ocupacionales a cargo de grupos de tarea o grupos o comités de trabajo constituidos por personas provenientes de cuatro vertientes distintas: trabajadores,
El análisis ocupacional
En palabras de Pujol (1980), el análisis ocupacional “es el proceso de recolección,
ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio”
- Ventajas:
se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones
su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio
Mètodo DACUM
El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.
Principios básicos de la metodología DACUM
- Los trabajadores expertos31 pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
- Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
- Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.
El método DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores
quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones.
El proceso DACUM descansa en dos factores clave para su éxito:
a. La selección correcta de quienes integrarán el panel de trabajadores
b. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodología
El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la técnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación.
DESVENTAJAS·
a. La selección correcta de quienes integrarán el panel de trabajadores
b. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodología
El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la técnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación.
DESVENTAJAS·
Las ventajas de los materiales didácticos elaborados pueden estar de modo excesivo de tareas.· Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Tylorista de diseño del trabajo· Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y a un puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión mas sistemática del trabajo y su contexto
El método AMOD
El AMOD recibe su denominación por la expresión A MODel. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.
El proceso inicial para realizar el AMOD es igual al DACUM
En el AMOD, se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo el criterio:
• ¿Con qué empieza la formación?
• ¿Con qué continúa?
• ¿Con qué termina la formación?36
Proceso general del AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones, con el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los módulos en orden de complejidad; es decir: ¿con qué debe empezar el aprendizaje? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina? Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo más fácil a lo más difícil, o de lo particular a lo general, o el que señale la experticia del grupo
El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
El SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es una metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.37 En realidad, lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM.
El DACUM y el SCID guardan una estrecha relación, porque el DACUM hace parte de la metodología de desarrollo curricular del SCID. Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación.
Análisis
• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
Diseño
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.
Desarrollo institucional
• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
Operaciòn
• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.
• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.
Evaluaciòn
• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias
El análisis funcional (AF)
Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los métodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. (Mertens, 1996).
• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias
El análisis funcional (AF)
Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los métodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. (Mertens, 1996).
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Tal función puede estar relacionada con una ocupación, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.
Es de amplia utilización en países que cuentan con sistemas de certificación de competencias basados en estándares o normas de competencia. De hecho, en los sistemas normalizados de certificación, el análisis funcional se utiliza para identificar las competencias que son la base de la elaboración de las normas.
Principios del análisis funcional
El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral CONOCER, de México, ha aplicado extensamente el AF para identificar competencias con fines posteriores de formación, evaluación y certificación.
Los principios que el CONOCER resalta en el AF, textualmente son:
Ò El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular
Ò El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
Ò El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.
Los pasos para realizar el AF son:
Principios del análisis funcional
El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral CONOCER, de México, ha aplicado extensamente el AF para identificar competencias con fines posteriores de formación, evaluación y certificación.
Los principios que el CONOCER resalta en el AF, textualmente son:
Ò El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular
Ò El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
Ò El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.
Los pasos para realizar el AF son:
Conformar el grupo de expertos Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
Ò Desarrollar el mapa funcional Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia .
Ò Redactar los criterios de desempeño .
Ò Redactar el campo de aplicación .
Ò Redactar las evidencias de desempeño .
Ò Redactar las evidencias de conocimiento .
Ò Asegurar la calidad del estándar.
Esté método nos permite identificar procesos y sub procesos en menor tiempo y en bajo costo; que una vez identificado mediante el análisis funcional nos lleva a la identificación de las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.
El método ETED
Ò Desarrollar el mapa funcional Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia .
Ò Redactar los criterios de desempeño .
Ò Redactar el campo de aplicación .
Ò Redactar las evidencias de desempeño .
Ò Redactar las evidencias de conocimiento .
Ò Asegurar la calidad del estándar.
Esté método nos permite identificar procesos y sub procesos en menor tiempo y en bajo costo; que una vez identificado mediante el análisis funcional nos lleva a la identificación de las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.
El método ETED
El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ49, centro de alcance nacional cuya sede fue trasladada en 1998 desde París a Marsella.
Entre los trabajos muy interesantes de la institución destacan también los relacionados
con los observatorios del empleo.
con los observatorios del empleo.
Al decir de Rojas, «el análisis reflexivo del trabajo favorece una noción cognitivista y constructivista de competencia laboral». El mismo autor comenta que mientras el análisis funcional identifica la competencia como atributos de funciones dirigidas a un resultado, el análisis utiliza un constructo denominado ETED «que concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interfase entre trabajadores». El concepto de empleo tipo estudiado en su dinámica refiere a un cúmulo de situaciones individuales lo suficientemente próximas unas de otras como para constituir un núcleo duro de competencias, un piso común que es una entidad coherente.
El ETED describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de
criterios:
El ETED describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de
criterios:
a. la finalidad global o rol profesional
b. la posición en el proceso de producción
c. el rol de interfase.
En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.
• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.
El ETED exige la observancia de dos principios:
– Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
– Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación de los reglamentos y también a la intervención sobre el material
– Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
– Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación de los reglamentos y también a la intervención sobre el material
Los pasos para aplicar el ETED son:
– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción
– Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.
– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción
– Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.
VENTAJAS·
Identifica a las competencias en base a Unidades de competencia y a Realizaciones profesionales
DESVENTAJAS
Es un método muy minucioso y complejo por su manera de determinación especifica
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