MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIA

Considero que es de gran importancia en la actualidad conocer todo lo referente al tema de competencia y en especial conocer ampliamente sobre el “modelo de gestión por competencias”, partiendo de sus antecedentes hasta las aplicaciones de éste. Es de suma importancia que la personas para que sean competentes en sus actividades laborales, en este caso en el área de recursos humanos, deban tener y poseer las características adecuadas para poder desempeñar correctamente y de manera eficiente su trabajo. Otro aspecto de suma importancia , es que el que está a cargo del recurso humano, tenga presente las expectativas de los clientes externos e internos para así poder cubrir sus necesidades y no enfocarse del todo al en que los cargos son unidades fijas.
Considero que el desempeño exitoso de un puesto de trabajo no depende exactamente de lo establecido en él, sino de cómo la persona se identifica con el puesto, es decir, descubrir qué es lo que hacen los trabajadores para que su desempeño sea el adecuado y por consiguiente cómo consiguen el éxito en éste.
Es muy interesante observar que los estudios en relación con las competencias ha iniciado desde hace alrededor 50 años, y ver cómo ha influido en la actualidad las investigaciones sobre este tema.
Podemos observar que anteriormente no se establecía una relación causal entre personalidad y desempeño, y es interesante observar que en la actualidad se ha dicho que dentro del ambiente laboral influyen una serie de variables propiamente relacionadas con las personas y psicológicas para que el trabajados se puede desempeñar de forma correcta en su trabajo.
Considero que las muestras representativas son muy útiles, ya que nos ayudan por medio de la comparación, a identificar factores que influyen en el éxito de las personas
Estoy de acuerdo en lo que respecta a que el mejor medio de predicción de lo que una persona puede y quiere hacer será lo que esa persona piense y haga espontáneamente en una situación no estructurada, ya que considero que algo estructurado puede influir en la conducta de la persona puesto que esta predispuesta a lo establecido.
A mi parecer pienso que la evaluación para saber si una persona es competente o no, depende en demasía a la conducta y a las características que una persona posea.
Es muy interesante saber que los modelos causales son una herramienta que nos puede servir para evaluar los riesgos en el momento de la selección de personal para ocupar un puesto o cargo.
La actitud en una persona al hacer las cosas, marca la diferencia de otras y promueve un cambio en las mismas. La actitud es fundamental para identificar y reconocer si una persona es competente o no.
Identificar que características debe tener una persona para que sea competente en el desempeño de un puesto, es esencial para la selección, evaluación de personal, etc.
Otro aspecto de suma importancia en una competencia, son las habilidades, ya que esto es saber hacer las cosas con un conocimiento previo.
Es de gran importancia tener en cuenta factores para la elaboración de un modelo de competencias para que teniendo este perfil de forma fija, sea más fácil el aprendizaje colectivo y que los cambios organizacionales sean a favor de la empresa.
Una visión estratégica es indispensable para la organización, teniendo en cuenta que debe estar relacionada con el modelo de competencias para que el rumbo a seguir sea claro y preciso y en conjunto poder lograr el cumplimiento de los objetivos
Todos los recursos en la empresa son de suma importancia para el logro de los objetivos, tomando en cuenta que no se debe quitar prioridad a ninguno.
Si cada persona que conforma la organización son competentes, es más fácil que grupalmente se desempeñe un trabajo laboral favorable para la empresa.
Considero que el aprendizaje es fundamental en la vida diaria, y también dentro de las organizaciones, ya que con el continuo aprendizaje se van identificando cosas nuevas que pueden influir en la mejora continua de la empresa.
Pienso que la cultura es un factor que influye para el desempeño del trabajador, es decir, se debe tener una cultura organizacional que haga que los trabajadores se sientan identificados con la empresa, para que de esta forma puedan desempeñarse eficientemente en ella..
Es importante tener en cuenta la situación actual y la futura en la que puede estar la organización, para que en base a este análisis, se puede observar los retos que la organización pueda presentar.
Formular un FODA es importante para detectar todos los factores que influyen para el éxito de la organización .
Teniendo en cuenta la situación actual y la futura se podrá establecer de mejor manera la misión por el panel de expertos.
Es importante identificar las competencias que tienen cada integrante de la organización basándose en lo anteriormente explicado.
Observar la diferencia que hubo entre el antes y el después del trabajo realizado por el panel de expertos.
Podemos observar que las entrevistas de incidentes son útiles porque proporcionan datos suficientes para la identificación de las competencias.
Ya hechas las entrevistas, se procede a un análisis de los datos obtenidos para proseguir con la validación de los mismos.
Hay que tomar en cuenta que para que exista una validación, se pude optar por aplicar o hacer una segunda entrevista, considero que sería lo más conveniente para tener una seguridad total.
Si una persona es competente en su trabajo, el resultado en su trabajo será de forma eficiente y el desempeño será el idóneo dentro de la organización.
El diseño y evaluación de puestos serán importantes para que en un futuro la empresa tenga éxito.
Considero que es justo que la remuneración de los trabajadores sea conforme al perfil y competencias del trabajador.
Como lo mencione anteriormente, el plan de carreara motivar a los trabajadores y a que estos adquieran nuevos conocimientos para que estén preparados para ocupar un nuevo puesto de trabajo.
Con el plan de sucesión se podrá identificar las competencias actuales para los puestos claves y estratégicas para tener éxito.
Considero que desde el punto de vista individual, la formación y el desarrollo son indispensables para que la persona este en continua mejora y así poder lograr muchas cosas como ascensos, ser proactivo y desarrollar actitudes positivas que le servirán para su vida diaria.
Desde el punto de vista de la organización, la formación y el desarrollo tiene muchas ventajas, ya que reduce los costos en diferentes aspectos
En base a todo lo mencionado anteriormente, se puede visualizar que el modelo de competencias es muy útil para la gestión de recursos humanos, pues ayuda a la organización a identificar qué trabajadores tienen mayor potencialidad para ocupar determinados puestos dentro de la empresa.
Puedo concluir mencionando que el modelo de competencias es muy útil en las organizaciones y hay que tener en cuenta que las características establecidas en Él deben ser muy especificas para que el plan de acción sea más concreto y se cumplan los objetivos con mayor facilidad.

SÍNTESIS DE RH POR COMPETENCIAS

En base a las exposiciones, logramos analizar:qué es la identificación de competencias y cómo se lleva a cabo, de igual manera pudimos entender con claridad los tres mètodos para la identificaciòn de competencias, los cuales se explicaran a continuacion, siendo èstos los siguientes:

1. Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing
a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional
Development).
2. Análisis Funcional
3. Análisis Constructivista, incluyendo el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica).

Hay que tener en cuenta que el desempeño del trabajador es clave para definir la competencia, incluyendo èsta: conocimientos, habilidades y actitudes .

Para identificar las competencias se acostumbra realizar estudios o análisis
ocupacionales a cargo de grupos de tarea o grupos o comités de trabajo constituidos por personas provenientes de cuatro vertientes distintas: trabajadores,

El análisis ocupacional
En palabras de Pujol (1980), el análisis ocupacional “es el proceso de recolección,
ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio”

- Ventajas:
se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones

su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio

Mètodo DACUM

El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.

Principios básicos de la metodología DACUM
- Los trabajadores expertos31 pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
- Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
- Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.

El método DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores
quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones.

El proceso DACUM descansa en dos factores clave para su éxito:
a. La selección correcta de quienes integrarán el panel de trabajadores
b. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodología

El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la técnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación.

DESVENTAJAS·

Las ventajas de los materiales didácticos elaborados pueden estar de modo excesivo de tareas.· Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Tylorista de diseño del trabajo· Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y a un puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión mas sistemática del trabajo y su contexto

El método AMOD
El AMOD recibe su denominación por la expresión A MODel. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.

El proceso inicial para realizar el AMOD es igual al DACUM

En el AMOD, se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo el criterio:
• ¿Con qué empieza la formación?
• ¿Con qué continúa?
• ¿Con qué termina la formación?36

Proceso general del AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones, con el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los módulos en orden de complejidad; es decir: ¿con qué debe empezar el aprendizaje? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina? Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo más fácil a lo más difícil, o de lo particular a lo general, o el que señale la experticia del grupo

El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)

El SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es una metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.37 En realidad, lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM.

El DACUM y el SCID guardan una estrecha relación, porque el DACUM hace parte de la metodología de desarrollo curricular del SCID. Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación.

Análisis
• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.

Diseño
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.

Desarrollo institucional

• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.

Operaciòn
• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.

Evaluaciòn
• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias


El análisis funcional (AF)
Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los métodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. (Mertens, 1996).

El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Tal función puede estar relacionada con una ocupación, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.

Es de amplia utilización en países que cuentan con sistemas de certificación de competencias basados en estándares o normas de competencia. De hecho, en los sistemas normalizados de certificación, el análisis funcional se utiliza para identificar las competencias que son la base de la elaboración de las normas.

Principios del análisis funcional
El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral CONOCER, de México, ha aplicado extensamente el AF para identificar competencias con fines posteriores de formación, evaluación y certificación.

Los principios que el CONOCER resalta en el AF, textualmente son:

Ò El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular

Ò El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
Ò El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.

Los pasos para realizar el AF son:

Conformar el grupo de expertos Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
Ò Desarrollar el mapa funcional Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia .
Ò Redactar los criterios de desempeño .
Ò Redactar el campo de aplicación .
Ò Redactar las evidencias de desempeño .
Ò Redactar las evidencias de conocimiento .
Ò Asegurar la calidad del estándar.

Esté método nos permite identificar procesos y sub procesos en menor tiempo y en bajo costo; que una vez identificado mediante el análisis funcional nos lleva a la identificación de las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.

El método ETED

El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ49, centro de alcance nacional cuya sede fue trasladada en 1998 desde París a Marsella.

Entre los trabajos muy interesantes de la institución destacan también los relacionados
con los observatorios del empleo.

Al decir de Rojas, «el análisis reflexivo del trabajo favorece una noción cognitivista y constructivista de competencia laboral». El mismo autor comenta que mientras el análisis funcional identifica la competencia como atributos de funciones dirigidas a un resultado, el análisis utiliza un constructo denominado ETED «que concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interfase entre trabajadores». El concepto de empleo tipo estudiado en su dinámica refiere a un cúmulo de situaciones individuales lo suficientemente próximas unas de otras como para constituir un núcleo duro de competencias, un piso común que es una entidad coherente.

El ETED describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de
criterios:

a. la finalidad global o rol profesional
b. la posición en el proceso de producción
c. el rol de interfase.

En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.

El ETED exige la observancia de dos principios:
– Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
– Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación de los reglamentos y también a la intervención sobre el material

Los pasos para aplicar el ETED son:
– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción
– Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.

VENTAJAS·

Identifica a las competencias en base a Unidades de competencia y a Realizaciones profesionales

DESVENTAJAS

Es un método muy minucioso y complejo por su manera de determinación especifica

CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS EN RECURSOS HUMANOS

Durante la asignatura de Administración de Recursos humanos y en lo visto de los los temas vistos, he aprendido a identificar su definición de las competencias y los diversos métodos que nos sirven para definir las mismas. De igual manera he aprendido sobre los análisis empleados, sus objetivos y metodologías como:
- El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID.
-A nálisis Funcional y Constructivista.

El el método DACUM, se me hizo muy interesante porque es una metodología de análisis cualitativo del trabajo el cual analiza cada tarea de cada puesto.

PRIMA VACACIONAL, AGUINALDO, LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO

¿CÓMO SE CALCULA LA PRIMA VACACIONAL? EJEMPLO

Es una prestación que se otorga al trabajador, con ella se busca que reciban un ingreso adicional para disfrutar de sus vacacionesDe acuerdo con la LFT en su Art. 80.

Los trabajadores tendran derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.

La prima se paga cuando se toman las vacaciones, más sin embargo es válido pagarla al cumplirse los años de antigüedad puesto que ya se generó el derecho; pero lo común es hacerlo cuando se vayan a disfrutar las vacaciones

25 % de los días que toquen de VACACIONES

Digamos que un trabajador gana $ 100.00 diarios y disfrutara 6 días de vacaciones, por el primer año.

Entonces 6 x 100= 600600 x 25% = 150.00

Entonces $ 150.00 es la PRIMA VACACIONAL

¿COMO SE CALCULA EL AGUINALDO? EJEMPLO

La LFT en el art 87 nos dice que los patrones deberan pagar cuando menos 15 dias de salario por concepto de aguinaldo, teniendo en cuenta que depende del tiempo trabajado, por ejemplo si se tiene el año completo, corresponden de Ley 15 días pero sino es una parte proporcional.

Por ejemplo, de Agosto a terminer el año, se cuenta los dias de los meses hasta Diciembre que seria Agosto 31, Septiembre 30, Octubre 31, Noviembre 30 y Diciembre 31 son 153 días.

153 X 15 = 2295 esto se divide entre 365: 2295/365 = 6.28 estos son los días que corresponderian por el tiempo proporcional del año y esos 6.28 lo multiplicas por el salario diario.

LIQUIDACIÓN

Cuando el patrón no comprueba la causa o causas de rescisión se considerará que el despido fue injustificado y deberá reinstalar al trabajador con la excepción establecida en el artículo 49 de la L.F.T., que exime al patrón de la obligación de reinstalar al trabajador mediante el pago de las indemnizaciones que establece el artículo 50 de la misma Ley. ( Liquidación más Finiquito )

FINIQUITO
Son las CANTIDADES mínimas que recibirá el trabajador por la rescisión laboral o por la terminación de la relación laboral.

Este concepto se generará por los derechos devengados día con día y por los siguientes motivos:
1. Terminación de la obra o contrato por tiempo determinado
2. Renuncia voluntaria por parte del trabajador
3. Por despido justificado o injustificado
4. Por muerte del trabajador
5. Por incapacidad permanente parcial o total
6. Abandono de trabajo
7. etc.


INTEGRACIÓN DEL PAGO DEL FINIQUITO
Este concepto se integra por derechos proporcionales que devenga el trabajador cada día laborado como son:
§ Aguinaldo
§ Vacaciones
§ Prima vacacional
§ Prestaciones u obligaciones contractuales.

SALARIO BASE PARA LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO

EJEMPLOS:

1.El trabajador Carlos Pérez, labora en la empresa “La Comercial S.A.”Teniendo una fecha de ingreso del 22 de julio de 1992 y un salario diario de $ 140.00, por motivos personales renuncia a su trabajo por medio de oficio solicitando su liquidación el día 04 de marzo 2000, tomando en cuenta que se le adeudan los aguinaldos de 1998 y 99. Determine su liquidación.
SOLUCION:
Antigüedad 14 años 6 meses 9 días Salario $140.00
Prima de antigüedad Art. 162 12 días por año
P.A = $ 24 400.32
Vacaciones Art. 76
Vacaciones = $ 2 240.00
Prima Vacacional Art. 80 25%
P. V = $ 560.00
Aguinaldo Art. 87 15 días por año
Aguinaldo= $ 1 101.81
Aguinaldo 1998= $ 2 100.00
Aguinaldo 1999= $ 2 100.00
TOTAL A LIQUIDAR= $ 32, 502.13

2. El trabajador Jaime Mendieta ingresa a la empresa “Ensambladora del Sur S. A” el 04 de octubre de 1991, teniendo hasta el momento un salario diario de $ 132.00 sufre un riesgo de trabajo el 08 de noviembre de 2000 y el seguro social lo pensiona generando que el patrón lo liquide. ¿Cuál es el monto de esta liquidación?
SOLUCION:
Antigüedad 15 años 3 meses 27 días Salario $ 132.00
Prima de antigüedad Art. 162 12 días por año
P.A = $ 24, 270.05
Vacaciones Art. 76
Vacaciones = $ 2, 112.00
Prima Vacacional Art. 80 25%
P. V = $ 528.00
Aguinaldo Art. 87 15 días por año
Aguinaldo= $ 641.55
Art. 53 Fracción IV 30 días de salario
Art. 53.= $ 3, 960.00

TOTAL A LIQUIDAR= $ 31, 511.60

SALARIO INTEGRADO

• Que es el salario integrado
  El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos (por créditos de vivienda que debe enterar al INFONAVIT.)

• Elementos que integran al salario
  Este salario se integra con:
  - Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria
  - Gratificaciones
  - Percepciones
  - Alimentación,
  - Habitación
  - Primas
  - Comisiones
  - Prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
  
  Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
  • El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
  • Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
  • Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
  • Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
  • Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
  • La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
  • Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
  • Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
  • Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
  • El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.

• Como se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS
• La suma total de dinero aportado al Instituto Mexicano del Seguro Social por los trabajadores, patrones y la cuota social que aporta el gobierno mexicano. Para su determinación se toman en cuenta, el salario base de cotización del trabajador, el salario mínimo del Distrito Federal, el salario mínimo del área geográfica del asegurado y los porcentajes que fija la ley del seguro social. El pago cubre los cinco seguros que ofrece el IMSS bajo el régimen obligatorio.

REFLEXIÓN DE ARH

¿Que he aprendido en el taller de recursos humanos?
En la materia de recursos humanos he aprendido que la parte fundamental y esencial de una organización es el factor humano, ya que éste nos permitirá lograr los objetivos y metas establecidas. Sabiendo que el personal es el núcleo de las organizaciones, de igual manera nos debemos enfocar que se necesita estar al pendiente de las necesidades que presente éste, ya que su desempeño dependerá de factores como el ambiente de trabajo, su estado de ánimo, etc. Otro aspecto importante es que los colaboradores deben de estar identificados con lo que establece la empresa, debe de tener conocimiento de las políticas, misión, valores y visión establecidas para que así en conjunto, colaboración y trabajo en equipo se puedan cumplir y lograra las metas y objetivos establecidos.

Otro aspecto imortante que aprendi en el taller de recursos humanos es sobre los antecedentes de los recursos humanos, en donde se explica que La ARH surgió debido al crecimiento y complejidad de tareas organizacionales con el nombre de “relaciones industriales”, siendo esta una mediadora entre organizaciones y personas, y así poder aminorar el conflicto entre objetivos organizacionales y los individuales de las personas. En 1950, se llamó administración de personal, la cual buscaba de administrar personas de acuerdo a la legislación laboral vigente y administrar conflictos. En 1960, las personas fueron consideradas como recursos fundamentales para el éxito organizacional y para hacer frente a los desafíos. En 1970, surgió el concepto de ARH, la cual veía todavía a las personas como recursos productivos o agentes pasivos cuyas actividades debían ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización.
Las organización que tiene éxito, ahora administran con las personas, esto significa, tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, iniciativa y decisión, de habilidades y competencias. Las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, en donde hay que verlas como socios y no como recursos.
En la ARH se consideran a las organizaciones, a los grupos y a las personas como sistemas abiertos en interacción continua con sus ambientes. Un sistema abierto describe las acciones e interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea. El concepto de sistema se utiliza porque proporciona una manera más completa de estudiar la complejidad de las organizaciones y la administración de sus recursos.

De igual forma he aprendido en esta materia que las competencias laborales son muy significativas para el desempeño de las actividades de una empresa, ya que el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes serán la base para que las personas puedan realizar con eficacia y eficiencia las tareas dentro de la organización. En relación con el tema de competencias, pude identificar que el termino de "competencia laboral" es definido de forma diferente en varios pasises.

Por otra parte he aprendido que existe un método denominado “DACUM”, el cual es muy útil porque analiza los puestos de trabajo y se determinan las funciones y tareas que los trabajadores desempeñan.

¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?
Considero que la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal es el estar al pendiente de todo el personal de la organización, tanto de las necesidades que presentan para poder brindar capacitaciones y desarrollar estrategias que permitan el buen desempeño del personal para el logro exitoso de los objetivos.

De igual forma pienso que algunas de las responsablidades que debe de tener un gerente de administraciòn de personal son las siguientes:

- Controlar las políticas a seguir organizativamente con respecto a los Recursos Humanos de la organización.

- Responsable de planificar, organizar y verificar eficiencia en los subsistemas de RR.HH. de la empresa.

- Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados.

- Mantener un clima laboral adecuado, velando por el bienestar de las relaciones empleado - empresa.

- Inspeccionar normas de higiene y seguridad laboral.

- Mediar en conflictos entre empleados

Considero de igual forma que la persona que ocupa este puesto debe de reunir una serie de caracterisitcas como:

- Ser una persona capaz de relacionarse con los diversos niveles de RR.HH. de la empresa

- Don de mando y liderazgo participativo

- Adaptabilidad a distintas situaciones laborales

- Alto grado de responsabilidad

- Tener una personalidad equilibrada.

METODO DACUM

El método DACUM es un método muy útil porque analiza los puestos de trabajo y se determinan las funciones y tareas que los trabajadores desempeñan.

Finalidades:

-Desarrollar y construir curricula asociada a una norma de competencia que explica criterios de desempeño.

-Analizar ocupaciones y procesos de trabajo generando insumos para la conducción del análisis funcional.

-Estrechar la relación entre institución educativa y empresa.

-Desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral.

-Captar información sobre roles laborales y responsabilidad del personal y otros subsistemas de la empresa.

-Involucrar y comprometer a los trabajadores con los objetivos de la empresa.

Principios y Premisas:

-Trabajadores expertos son quienes pueden describir mejor su trabajo que cualquiera otra persona de la organización.

-La función debe describir en forma precisa las tareas que los trabajadores realizan.

-Toda tarea tiene asociados en su ejecución

-Conocimientos, habilidades y destrezas.

-Herramientas, máquinas y equipos.

-Actitudes positivas de la persona.

-Las tareas son el medio que permite el desempeño exitoso.

Proceso Básico del Dacum:

A. Análisis de funciones y tareas.

B. Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).

C. Verificación de tareas identificadas en el taller.

D. Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.