ENFOQUE CLÀSICO Y RELACIONES HUMANAS.

ANALIZAR TRES VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO CLÀSICO Y EL DE RELACIONES HUMANAS

CRÌTICA MODELO CLÀSICO:
En este modelo se considera a los trabajadores como una máquina y no como personas, su fin era alcanzar la eficiencia mediante a la imposición de tareas siendo esto muy rutinario y monótono siguiendo procesos ya establecidos, es decir, procesos estáticos en donde no se prevén cambios. Podemos resaltar que este modelo por ser muy rígido se minimizan costos pues trabajan sobre tiempos y movimientos, teniendo como resultado una mayor eficiencia logrando mejor los objetivos y metas planteadas.
Con respecto a los costos que genera aplicar este método podemos decir que son menores ya que no se invierte en el personal en un primer momento solo se busca que genere los mayores resultados posibles, pero después los costos se pueden incrementar debido al mal manejo de los procesos

CRÌTICA MODELO HUMANISTA
Consideramos que este modelo es mejor que el clásico pues toman en cuenta al trabajador como persona, como un colaborador dentro de la empresa, Lo hacen sentir parte de la organización brindado recompensas sociales y simbólicas, las cuales estimulan el desempeño del personal y así logran mejor los objetivos establecidos. Este enfoque esta vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades y expectativas del personal y así detectando las mismas se busca una solución para el bien de la organización brindando por ejemplo capacitaciones.
Los costos de este método al principio son mayores debido a que al tomar en cuenta el factor humano se le debe invertir en capacitación y adiestramiento, pero posteriormente los costos disminuyen por que se obtiene como resultado mayor eficiencia y menos desperdicio en el proceso productivo, puesto que las personas ya saben cómo realizar su trabajo sin necesidad de tener a un supervisor que le de indicaciones.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS MÉTODOS

METODO DE INCIDENTES CRITICOS

La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.

Ventajas

oEs una técnica barata que suministra buenas informaciones.
oAyuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.
oEs apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
oPuede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.

Desventajas

oUna dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
oAdemás hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
oPor último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.

FRASES DESCRIPTIVAS

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

Ventajas:

•El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas:

•Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
•presenta resultados globales


MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN:

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:

•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas:

•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma

MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas:

•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:

•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.

METODOS MIXTOS


Ventajas

•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas

•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos

Ventajas:

•Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
•Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
•Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

•Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
•Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
•Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
•Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.


MÉTODO DE EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Ventajas:

• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE R.H POR COMPETENCIAS

1. De las cuatro definiciones de evaluación por competencias, explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función.

"Evaluación sumativa: se efectúa a la conclusión de una o varias unidades de estudio o de una actividad específica en el plan de estudios para determinar o juzgar el conocimiento y habilidades del estudiante o la inefectividad de la actividad con el fin de culminar el proceso de enseñanza aprendizaje de la unidad o unidades de estudio".

Considero que el concepto anterior es el que identifica mejor los elementos de una competencia en el desempeño de una función, ya que para ser competentes debemos desarrollar básicamente 3 elementos que son habilidad, conocimiento y actitud, para así poder lograr los objetivos establecidos y lograr ser competente en el desempeño laboral.

Test de competencia: una prueba diseñada para establecer si el estudiante ha alcanzado el estándar mínimo establecido de habilidades y conocimientos y por lo tanto es apto para promoción, graduación o certificación.

Evaluación formativa: aquella que permite determinar el grado en el cual el estudiante conoce o es capaz de realizar una tarea de aprendizaje, y que además identifica las partes de la tarea que no conoce o no fue capaz de realizar con el fin de encaminar futuros procesos de enseñanza aprendizaje.

Pruebas referidas a criterios: son test en los cuales los resultados son usados para determinar el progreso de un estudiante hacia el manejo de un área de contenido. El desempeño es comparado contra un nivel esperado, previamente definido, el cual se refiere a un área de contenido y no al desempeño de otros estudiantes.


2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias, en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia el desempeño laboral.

Considero que en la evaluación por competencias se obtiene un mejor resultado y se cumplen con los objetivos que se pretenden alcanzar con esta evaluación, porque la evaluación por competencias se sustenta en las áreas que conforman a la empresa, así como las habilidades que tiene cada persona para ser competente en el desarrollo de sus actividades, así mismo se puede observar un desempeño mas real y logra reconocer e identificar a las personas competentes.

Mientras que la evaluación tradicional se refiere básicamente a los conocimientos que han adquirido las personas, además de que no tienen una participación los trabajadores más allá de lo que marca las evaluaciones.


3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación del desempeño.

Considero que en el área laboral no se deben realizar comparaciones entre trabajadores, puesto que se puede llegar a dar conflictos entre ellos mismos u ocasione que el personal no realice un desempeño laboral eficiente por las comparaciones que se hacen a favor o en contra del mismo.

4. ¿Cuál es la trascendencia de tener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

Las evidencias nos sirven para determinar u obtener resultados en el desempeño laboral, lo que nos permite compararla con un estándar que maneje la empresa para saber si el desempeño de los trabajadores es eficiente y para conocer los trabajadores que son competentes y los que son menos competentes.

5. Analizar el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que integra la estructura de dicho mapa funcional: evidencias y cumplimientos de objetivos.

El mapa funcional contiene funciones, procedimientos y tareas que describen la forma de producir y comercializar papel, es importante establecer los objetivos que se pretenden alcanzar ya que de esta forma se plasman y se obtienen estándares que permiten conocer los resultados y de esta forma determinar si se está cumpliendo con lo requerido y al mismo tiempo conocer si el personal que realiza estas funciones es competente.

6. ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?

La norma de desempeño es importante en el aspecto laboral ya que nos permite conocer cuáles son los logros laborales de cada persona,